Lấy hiệu quả và giá trị thực tế làm thước đo

Trong công việc hằng ngày, ai cũng muốn được ghi nhận đối với công sức đóng góp của mình. Một danh hiệu, thành tích xứng đáng không chỉ là niềm tự hào của cá nhân mà còn của tập thể. Thành tích chỉ có ý nghĩa khi đó là thành tích thật, danh hiệu phản ánh đúng giá trị cống hiến. Ngược lại, nếu khen thưởng mang tính hình thức hoặc phân bổ theo cơ cấu thì chính công cụ tạo động lực ấy lại có thể làm giảm động lực phấn đấu.

Trong công việc hằng ngày, ai cũng muốn được ghi nhận đối với công sức đóng góp của mình. Một danh hiệu, thành tích xứng đáng không chỉ là niềm tự hào của cá nhân mà còn của tập thể. Thành tích chỉ có ý nghĩa khi đó là thành tích thật, danh hiệu phản ánh đúng giá trị cống hiến. Ngược lại, nếu khen thưởng mang tính hình thức hoặc phân bổ theo cơ cấu thì chính công cụ tạo động lực ấy lại có thể làm giảm động lực phấn đấu.

Trong nhiều năm qua, để thuận lợi cho công tác quản lý, việc phân bổ chỉ tiêu khen thưởng theo đơn vị hoặc theo tỷ lệ đã được áp dụng khá phổ biến. Cách làm này có ưu điểm là dễ triển khai, dễ tổng hợp, tạo được sự cân đối giữa các nhóm đối tượng. Tuy nhiên, khi yêu cầu đổi mới quản trị ngày càng cao thì chính cơ chế ấy cũng bộc lộ những hạn chế rõ rệt.

Thực tế cho thấy, vào các dịp sơ kết, tổng kết hoặc kỷ niệm ngày truyền thống, nhiều đơn vị đều có những báo cáo thành tích rất ấn tượng, đi kèm với đó là số lượng lớn danh hiệu được trao. Điều đáng nói là không ít trường hợp thành tích chưa thật sự nổi trội nhưng vẫn được ghi nhận ở mức “xuất sắc”.

Khi danh hiệu được trao dàn trải, ranh giới giữa người có đóng góp nổi bật với người chỉ hoàn thành nhiệm vụ dần bị xóa nhòa. Khi khen thưởng gắn với chỉ tiêu hoặc cơ cấu, rất dễ xuất hiện tâm lý “đến lượt thì được” thay vì “xứng đáng thì được”. Khi đó, mục tiêu phấn đấu không còn đặt vào việc nâng cao chất lượng công việc mà chuyển sang đáp ứng tiêu chí hình thức để đủ điều kiện xét thưởng. Danh hiệu vì thế không còn là sự tôn vinh mà trở thành một phần của quy trình hành chính.

Một hệ quả dễ nhận thấy là chuẩn mực đánh giá trong tổ chức bị nới lỏng. Người thật sự nổi bật không được phân biệt rõ với người chỉ hoàn thành nhiệm vụ. Lâu dần hình thành tâm lý bình quân thành tích.

Không ít người lựa chọn làm việc ở mức “đủ tốt” thay vì “tốt nhất có thể”, bởi kết quả cuối cùng không phụ thuộc hoàn toàn vào hiệu quả công việc mà còn phụ thuộc vào cơ cấu bình xét.

Không ít người lựa chọn làm việc ở mức “đủ tốt” thay vì “tốt nhất có thể”, bởi kết quả cuối cùng không phụ thuộc hoàn toàn vào hiệu quả công việc mà còn phụ thuộc vào cơ cấu bình xét.

Nếu tình trạng này kéo dài, môi trường công vụ sẽ khó xây dựng được chuẩn mực cạnh tranh lành mạnh dựa trên hiệu quả thực chất. Khi đó, thi đua không còn là động lực phát triển mà chỉ còn là một thủ tục hành chính quen thuộc vào mỗi dịp tổng kết cuối năm.

Một biểu hiện khác cũng khá phổ biến là việc xây dựng sáng kiến, đề tài chỉ để phục vụ bình xét danh hiệu. Có những sáng kiến được lập ra cho đủ hồ sơ nhưng giá trị ứng dụng thực tế lại rất hạn chế.

Khi tiêu chí đánh giá bị nới lỏng, việc bình xét rất dễ mang tính hình thức. Nếu không được khắc phục kịp thời, những biểu hiện này có thể dẫn đến tình trạng “chạy danh hiệu”, “chạy bằng khen”, phát sinh “bệnh thành tích” trong môi trường công vụ.

Khi đã gọi là “bệnh thành tích” thì đó không còn là chuyện nhỏ vì có nguy cơ làm sai lệch mục tiêu thi đua, làm suy giảm tính trung thực trong đánh giá, tạo ra môi trường cạnh tranh không lành mạnh và làm lệch chuẩn giá trị trong tổ chức.

Nguy hiểm hơn, nó có thể tạo ra một “thế giới thành tích giả”, nơi những giá trị hình thức được đặt ngang với những đóng góp thực chất. Một khi danh hiệu không phản ánh đúng giá trị cống hiến thì niềm tin đối với công tác thi đua, khen thưởng cũng bị ảnh hưởng. Khi niềm tin suy giảm, thi đua không còn là động lực mà có thể trở thành lực cản đối với đổi mới.

Một khi danh hiệu không phản ánh đúng giá trị cống hiến thì niềm tin đối với công tác thi đua, khen thưởng cũng bị ảnh hưởng. Khi niềm tin suy giảm, thi đua không còn là động lực mà có thể trở thành lực cản đối với đổi mới.

Chính vì vậy, việc sửa đổi các quy định về thi đua, khen thưởng theo hướng sát thực tế, thực chất là yêu cầu cấp thiết hiện nay. Pháp luật về thi đua, khen thưởng không thể chỉ nhằm bảo đảm “ai cũng có thể được xét”, mà phải bảo đảm “đúng người, đúng thành tích, đúng mức độ cống hiến”.

Muốn làm được điều đó, trước hết cần làm rõ ranh giới giữa thành tích mới và thành tích lặp lại; giữa cống hiến thực chất và hoàn thành nhiệm vụ thông thường; giữa điển hình tiêu biểu và thành tích phong trào. Khi ranh giới này được xác lập rõ ràng, việc bình xét danh hiệu mới bảo đảm tính công bằng và thuyết phục.

Cùng với đó, một yêu cầu rất quan trọng là phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích theo hướng kết hợp hài hòa giữa định tính và định lượng. Nếu chỉ đánh giá bằng nhận xét chung chung thì rất khó phân biệt mức độ đóng góp thực chất giữa các cá nhân, tập thể. Ngược lại, nếu chỉ dựa vào con số mà bỏ qua yếu tố đặc thù công việc thì cũng dễ dẫn đến máy móc trong bình xét.

Vì vậy, cần thiết lập các tiêu chí định lượng rõ ràng gắn với kết quả đầu ra của công việc, đồng thời kết hợp với đánh giá định tính về mức độ sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, khả năng lan tỏa và tác động xã hội của thành tích. Khi hai yếu tố này được kết hợp hợp lý, việc xét thi đua, khen thưởng sẽ trở nên minh bạch và thuyết phục hơn.

Trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay, việc ứng dụng khoa học, công nghệ vào quản trị nhân sự và đánh giá hiệu quả công việc là một hướng đi cần thiết. Hệ thống dữ liệu số về tiến độ thực hiện nhiệm vụ, chất lượng công việc, mức độ hài lòng của người dân và tổ chức hoàn toàn có thể trở thành căn cứ quan trọng trong xét thi đua, khen thưởng.

Khi việc đánh giá dựa trên dữ liệu thay vì chỉ dựa vào hồ sơ tổng hợp cuối năm, kết quả bình xét sẽ sát thực tế hơn, hạn chế được yếu tố cảm tính và giảm áp lực hình thức trong quá trình xây dựng thành tích.

Ứng dụng công nghệ cũng giúp chuyển từ cách đánh giá theo quá trình sang đánh giá theo kết quả đầu ra, từ đó tạo động lực cho cán bộ, công chức và người lao động tập trung vào hiệu quả công việc thực chất thay vì chạy theo hình thức.

Cùng với đó, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác phát hiện, bồi dưỡng và đề xuất khen thưởng là rất quan trọng. Việc để cá nhân tự làm hồ sơ đề nghị khen thưởng cho mình là biểu hiện chưa phù hợp với bản chất của hoạt động tôn vinh; quan tâm đến chất lượng thi đua, khen thưởng thì danh hiệu mới phản ánh đúng giá trị đóng góp của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, nhất là những người trực tiếp làm việc ở cơ sở.

Trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác phát hiện, bồi dưỡng và đề xuất khen thưởng là rất quan trọng. Việc để cá nhân tự làm hồ sơ đề nghị khen thưởng cho mình là biểu hiện chưa phù hợp với bản chất của hoạt động tôn vinh; quan tâm đến chất lượng thi đua, khen thưởng thì danh hiệu mới phản ánh đúng giá trị đóng góp của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, nhất là những người trực tiếp làm việc ở cơ sở.

Kỳ họp thứ nhất, Quốc hội Khóa XVI thảo luận việc sửa đổi Luật Thi đua, khen thưởng theo hướng sát thực tế, thực chất, lấy hiệu quả và giá trị lan tỏa làm thước đo trung tâm. Đây là bước đi cần thiết nhằm khắc phục những hạn chế tồn tại trong thời gian qua và tạo chuyển biến rõ rệt trong phong trào thi đua yêu nước.

Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng không chỉ là hoàn thiện một quy định pháp luật mà còn là điều kiện quan trọng để xây dựng môi trường công vụ minh bạch, công bằng và lấy hiệu quả làm thước đo. Khi danh hiệu được trao đúng người, đúng việc, mỗi điển hình tiên tiến sẽ trở thành một hạt nhân lan tỏa tích cực trong xã hội. Thi đua, khi trở lại đúng giá trị của nó, sẽ không còn là câu chuyện của hồ sơ hay thủ tục, mà trở thành động lực thực sự cho phát triển. Và đó cũng chính là điều mà cán bộ, công chức và người lao động đang mong đợi ở những đổi mới sắp tới của chính sách thi đua, khen thưởng.

Nguồn: nhandan.vn